Zarządzanie dobrymi developerami

Dostałem namiar na tą prawie godzinną prezentację pomagającą menadżerom odnaleźć się w zarządzaniu zespołem developerów którzy znają się na swojej robocie. Zgodnie z tym co sama prezentacja sugerowała że ma robić dobry menadżer starałem się aktywnie jej słuchać. Skutkiem tego są poniższe notatki. Enjoy.

Kolejność trochę losowa.

– Menadżerowie są ważni dla pracowników i firmy by utrzymywać optymalny kierunek biznesowego rozwoju, czyli zarabiać pieniądze. Deleoperzy zapytani chcą pracować z dobrymi menadżerami.

Zarządzanie dobrymi developerami nie jest niczym odkrywczym i opiera się na znanej wiedzy jednak menadżerowie rzadko kiedy ją stosują. Jeśli masz złego developera – nie pracuj z nim.

– Menadżer musi być dobrym coachem czyli indywidualnie wspierać ludzi i ich rozwój. Robi się to poprzez umiejętne przekazywanie zarówno dobrego jak i złego feedbacku. Menadżerowie często preferują tylko jeden rodzaj feedbacku.

– Menadżerowie często mają większe obawy od samych współpracowników jeśli mają mówić o negatywnych rzeczach – czemu? Ponieważ pracownik jest prawie zawsze świadomy swoich negatywnych zachowań.

– Raz na 2 tygodnie spędź 30 minut w spotkaniu 1 na 1 z każdym z ważniejszych współpracowników. To spotanie jest bez agendy. Jego celem jest pokazanie że zależy Ci na tym współpracowniku. Podczas tego spotkania dowiesz się rzeczy o których normalnie możesz nie mieć pojęcia. Nawet jeśli one będą dotyczyć problemów w związku czy z chorym psem.

– Należy zawsze aktywnie słuchać. To znaczy – powtarzać swoimi słowami co ważniejsze fragmenty wypowiedzi swojego interlokutora oraz prosić o potwierdzenie czy dobrze się zrozumiało sens wypowiedzi. Powtórzenie to co powiedziała dana osoba sprawia że jesteście na tej samej stronie i obie strony czują się konfortowo rozmawiając nawet o delikatnych kwestiach i problemach.

– Każdy z współpracowników ma jakiś unikalny atut, czy nietypowe podejście do wyzwań i problemów. Dlatego inni współpracownikcy pasują lepiej do innych zadań. Prawie zawsze to w czymś ktoś jest dobry sprawia mu dużo radości i przynosi wiele satysfakcji. Twoim celem jest sprawienie by Twoi współpracownicy wykorzystywali swoje atuty najczęściej jak się da.

Nie mikromanadżuj. Nie oczekuj informacji oraz raportów co kilka godzin. Pozwól się im bawić samemu w piaskownicy tylko daj łopatkę. Innymi słowy daj narzędzia, rozwiąż problemy uniemożliwiające pracę (tzw. higieniczne) a później zostaw ich samym sobie będąc jednak dla nich dostępnym.

Menadżerowie i pracownik są ludźmi. Zbyt często rola z pracy przysłania to że współpracujesz nie z programistą C a z Stefanem. Ludziem się jest 16 godzin na dobę a pracuje się tylko 8. By móc rozwiązywać prawdziwe problemy swoich współpracowników trzeba komunikować się na poziomie człowieka z człowiekiem a nie jako pracownik z menadżerem.

– Nie ważne czy ktoś daje czy nie daje rady jako współpracownik, ciągle jest wartościowym człowiekiem któremu należy się szacunek przy każdym Twoim działaniu.

Nie ważne z jakim problemem ktoś do Ciebie przyjdziemasz coś z tym zrobić nawet jak (wydaje Ci się że) nie możesz nic zrobić. Menadżer walczy o swoich pracowników i ich interes. Jeśli już mówisz że się nie da komuś pomóc to i tak później spróbuj coś zrobić.

– Jeśli Twój współpracownik ma jakiś projekt (np; nowa technologia) nawet jeśli go nie rozumiesz pomóż mu zorganizować spotkanie czy grupę w firmie która mu z nim pomoże.

Komunikuj. Nie chroń przed informacjami. Nie chronić przed informacją tylko dziel się nawet tym szumem informacyjnym. Spotkaj się 1 na miesiąc, kup jedzenie i przez godzinę opowiadaj o tym co się dzieje.

Opowiadaj o sukcesach i swojego zespołu ze wszystkimi i dziel się wszystkimi problemami/wyzwaniami z którymi trzeba się podzielić. Nie wyjdziesz na dupka jak będziesz cieszyć się z sukcesów innych zaś rozmawianie o problemach może przynieść nieoczekiwanie rozwiązanie.

– Jeśli ktoś do Ciebie przychodzi ze sprawą zamykasz laptopa/wyłączasz telefon. Ten fizyczny ruch pokazuje że ten kto przyszedł ma 100% uwagi. Dodatkowo sprawia że się nie rozpraszasz i możesz na serio się skupić na rozmowie.

– Ludzie często nie narzekają czy opowiadają o problemach czy wyzwaniach by znaleźć rozwiązanie, często chcą się po prostu wygadać. Zapytaj się co chcesz osiągnąć po tej rozmowie? Nie rozwiązuj problemu jeśli nie jesteś o to wyraźnie poproszony.

– Chcesz żeby ludzie z twojej grupy wraz z Tobą się rozwijali. Podchodź do ich karier proaktywne tj. proponuj ścieżki rozwoju. Kim chcesz być jak dorośniesz? Dać konkretny feedback np; pójdź tam, zrób to, tak by krok po kroku rozwijali się w swoim wymarzonym kierunku jednak w sposób najbardziej zgodny z celami firmy. Dzięki temu że pomagasz im w ich rozwoju pokazujesz że chcesz z nimi współpracować oraz tworzysz sobie zespoł marzeń.

Wizja firmy dla Twojej grupy powinna być spersonalizowana. Porozmawiaj z zespołem co ten „pomysł” na firmę znaczy dla nas? Bazując na feedbacku od nich stwórz strategię czyli zbiór zasad i sugestii w jaki sposób chcemy pracować. Napisać ten zbiór i dać im na papierze.

Wiedz o czym mówisz. Dowiedz się o czym pracują chłopaki i w jaki sposób. W ten sposób jesteś dla nich partnerem w rozmowie. Jeśli ktoś ma jakiś techniczny problem często samo opowiedzenie o nim na głos rozwiązuje go, jeśli nie to spróbuj zapytać o te szczegóły których nie rozumiesz. Większość pracowników ma w głowie odpowiedzi na swoje pytania. Jeśli i to i to nie zadziała – poproś o rozbicie problemu na punkty. Nawet jeśli nie uda Ci się rozwiązać problemu ułatwisz „wejście” w niego komukolwiek innemu.

Jedno przemyślenie nt. „Zarządzanie dobrymi developerami”

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *